○文/傅安國 ○圖/網路

七年二班的EVA劉貸款開了間小坪數的早午餐速食餐廳,開業迄今已近一年,月營收平均都在60萬上下,但人事費用卻一直居高不下,困惑之餘,透過朋友的穿針引線,特別約了筆者在咖啡館交流請益,希望能獲得有效改善………

 

事實上在店舖經營中,最大的支出項目莫過於原物料(食資材)、人事以及租金等三大成本。筆者以多年在餐飲業的管理經驗,特以此個案與眾分享人事成本過高的原因如下;「知因方能進一步求解。」,店舖原應得的心血利潤亦當不致於平白溜失。

  1. 不得已的苦衷?當期(月)新進員工過多 ←→ 對策:完善的人管理制度

    這種現象若是在新店開張時發生,那還算是店務經營上的正常狀況。但假使是因為員工的管理不當所形成的流動率影響,身為經營者的你可得徹底檢討囉。

    所以,若要改善流動率的問題,施以人性化的管理、塑造良好的工作環境、合理的福利升遷、透明的獎懲制度…..,方是勢之所趨的經管秘笈。

  2. 觀念偏頗加上教育訓練Loss,導致操作熟練度不足←→對策:職前訓練暨排班納入正軌

    曾有家迴轉壽司專賣店的店主管和我分享他的管理之道---「絕對堅持以產品的最高品質呈現給顧客。」;因此,他只要一發現某個工作站的操作能力不足,就會再一個夥伴進站支援,若仍不行,就再一個.直到該工作站可以順利的保有出餐品質為止.。然而才過沒幾個月,這種「立意甚佳,做法偏頗」的做法卻讓該店結束營業了!

       能力不足應該從根本面的訓練指導、程度要求考核為出發點才是,倘若單以人海戰術來填補缺失,店舖的長期利潤定被這偌大的薪資支付拖累啊。

  3. 制度出槌,薪資結構有問題?←→對策:績效建制與考核追蹤

    舉例而言,一家店的工讀生如果支領的是組長的薪資條件,而組長支領的卻又是副店的水平薪資、副店跟著領的又是店長的…..接著人事成本會如何?,筆者認為除非是員工能力與店舖營收均超強情況下(就算是,那也直接以調整級職的方法來因應,不是會更實至名歸嗎?),否則,萬不可以此劑服用

    市話雖有云:「要戰贏餐飲市場,管理法則不能一成不變。」,但「薪給必須跟著員工能力(表現)而適時調整!」--- 則是筆者認為在店舖經營裡,唯一且確是不能改變的管理通則。

  4. 變相自我調薪,蓄意加班 ←→對策:讓人情管理者下車

    員工該下班時不下班,摸東摸西後才想到要打卡,人事費用的攀高當然順理成章。

    下班前提點準備,下班時準時趕人,才能消弭此惡習於無形。

    現場主管若以慈悲佛心為管理原則,不捨下屬收入偏少而讓此現象頻現,及時讓他離開團隊方能止血。

  5. 人為失誤,統計出錯 ←→對策:多次驗算為本

    正如同兒歌『三輪車』的要五毛給一塊一樣;時薪九十算成一百,獎金應給一千的卻大方地給成二千….,如果經營者在計算薪資時也常和老太太打招呼〈記憶力漸弱〉的話高人事成本也會跟在後頭露臉喔。

       仔細仔細再仔細的盤算精神,是此症狀唯一的聖藥處方。

     

    前美國全國獨立企業聯盟資深研究員丹尼斯(William Dennis)近日接受《My Business》雜誌訪問時表示:「市場有沒有機會,完全取決於你有多大的意願與能力進行調整,以適應景氣衰退期。」同理,當店舖獲利開始遇到瓶頸時,應先確實的做好『人事成本』的節流控制,才是掌握讓店舖鹹魚翻身的諸多機會之一;想有效獲利?發現問題,解決問題!經營〈創業〉者不得不慎而行事啊

     

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〔揭開人事成本過高的朦朧面紗〕  

 

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