面對餐飲服務業日益嚴峻的「缺工潮」，不少經營者陷入了焦慮。日前一位經營燒肉店的老闆向我大倒苦水，感嘆現在的年輕人「眼高手低、穩定度差」，門店人力缺口補不齊，營運節奏大亂。
然而，在埋怨大環境之餘，經營者更應反思：我們的招募手段是否仍停留在「被動等待」的舊思維？要解決人才荒，必須回歸管理本質，採取「內外兼修」的系統化策略。
第一道防線：將門店轉化為「引才」主戰場
許多經營者在缺人時，習慣隨手拿一張 A4 紙寫上「誠徵」，隨意貼在店門口柱子或落地窗上。這種做法不僅美感缺失，更難以在資訊爆炸的時代引起注意。
招募訊息的傳遞應遵循「從小到大、由點及面」的邏輯。門店本身就是最好的行銷媒介，應將招募訊息「景觀化」與「日常化」。例如，將單薄的告示改為醒目的直立式旗幟；在門口顯眼處設置極具感染力的視覺文案。更進一步，應善用所有與顧客接觸的節點，如外帶包材上的貼紙、餐桌墊紙、甚至地貼與壁貼，將徵人文案轉化為品牌文化的一部分。
如果連入店消費的死忠顧客都察覺不到你的用人需求，又如何奢望素昧平生的路人能主動投遞簡歷？
第二道策略：跨界布局，強化雇主品牌吸引力
當內部通路鋪設完畢，外部工具的「精準投放」則是成功的關鍵。除了傳統的人力銀行與社群媒體，招募文案必須更具「誘因力」。除了薪資底薪，更應具體列出職涯成長路徑、月休天數、激勵獎金及福利體系，讓求職者看到「未來」而不僅是「工作」。
此外，經營者應採取多維度的渠道佈局。從就業服務站的產訓合作，到與技職院校建立深度的建教關係，皆能穩定人才源頭。值得一提的是「溫情攻勢」的運用：透過內部員工推薦獎金，以及針對家屬的「關懷專案」（如定期贈予員工家屬免費餐券或節慶禮品），不僅能降低離職率，更能藉由員工的親友圈，建立起高信任度的推薦網絡。
第三道修煉：檢視過去，建立「人才備份」機制
管理大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）曾言：「如果不在行動中檢視計劃，就看不出計劃中哪些部分具有意義。」招募不應是臨時起意，而是一場持續的數據分析。經營者應定期列出過往所有招聘管道，逐項探究轉化率與留存率，找出效率低下的環節並即刻優化。
最後，成功的經營者必備「人才庫」思維。平時即使不缺人，也應對曾參與面試的優質「遺珠」保持適度聯繫，關心其職場近況。這些已建立初步共識的 A 級人才，往往是未來業務擴張或臨時缺工時，成本最低且效率最高的即戰力來源。
招募不是一場運氣的博弈，而是一門內外兼修的經營藝術。唯有從視覺、通路到數據進行全面體檢，企業才能在人才爭奪戰中反敗為勝。
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＊撰文｜短影｜安小編
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