#經濟日報 林隆儀(文化大學行銷所、廣告學系兼任副教授)
#圖/網路
目標如何設定?這是一個嚴肅而有趣的課題。組織各階層的層級不同,所設定的目標也各不相同,可大略區分為策略性目標、戰術性目標、功能性目標。不同層級如何設定目標,言人人殊,實際作法也相當分歧,值得管理人員省思。組織的目標設定,通常有兩種方式,第一種為由下往上設定(Bottom Up),第二種為由上向下設定(Top Down)。
一、由下往上法
這種目標設定法,循著組織層級的順序,由基層主管逐層往上設定,合乎組織層級的報告原理。但是卻受到許多質疑,例如基層主管通常只知自己的職責,不一定瞭解組織的策略與目標,所設定的目標會淪為不成熟、不切實際的目標;上層主管以此不成熟的目標為基礎,所彙整的目標,勢必無法迎合組織發展的需求。上層主管「抄襲」部屬的目標,專撿便宜,坐享其成,毫無作為,不但會使主管的能力受到質疑,同時也會使管理格局陷入愈來愈小的惡性循環。
二、由上向下法
由上向下設定法,認為高階主管最瞭解組織的策略與目標,由高階層主管啟動目標設定機制,經過「衡外情、量己力」之後,率先設定符合組織發展所需要的策略性目標,然後利用目標會談機制,指導中階層主管設定戰術性目標,再由中階層主管遵循同樣機制,指導基層主管設定功能性目標,上下層級的目標一脈相承,合乎管理原理與邏輯。
這種方法有幾項優點:
(1)上下階層的目標有一合理而緊密的連結,不致有脫節現象,所設定的目標才務實可行。
(2)各階層主管透過目標會談機制,指導部屬設定目標,互相瞭解,獲得共識,知其然,亦知其所以然,並且適時提供必要的協助與支援,可以確保達成各階層與整體目標。
(3)高階層主管率先設定目標,盡到主管的管理責任,發揮身先士卒的領導精神與效果,可以強化全體員工的向心力。
(4)指導部屬設定目標的過程中,增進部屬對組織發展與策略的理解,不但具有教育意義,同時還可激發部屬的認同感。
常看到沒有邏輯基礎的目標設定法,由最高主管憑個人喜好與靈感,設定並公布目標。這種目標既沒有達成共識,也沒有獲得認同,常被部屬歸類為「那是主管自己說的」,以致每每落得落空的下場。
目標設定攸關組織經營績效,採用由上向下設定法,由高階層主管率先設定,以身作則,利用會談機制,逐層設定目標,獲得共識,贏得認同,透過成員的努力,可望順利達成目標。
[文章線上閱讀來源!~ #經濟日報]
https://money.udn.com/money/story/8944/5519062?from=edn_related_storybottom
……………………….
[后記]
相信每一位初跨進創業領域的當責者都會面臨上文所提﹥﹥『不同層級如何設定目標,言人人殊,實際作法也相當分歧』的問題。
由下而上相當不可行的主因是下位者很難100%知曉在上者所擁有的All資源,所以如採用這模式,就會掉進”不知因卻給果(目標/方法)”的錯誤目標指令,加升執行破口的風險。倘不幸公司倒閉,多數的在下者仍有極大機會可找他職謀生,可”上”者則難有後路可行。是故,此法萬不可躁進。
由上而下?!在於溝通互動上的良莠是否通暢無礙為中軸, 上承載表達者的思慮縝密程度,下接承受者思辯力的及時反饋,所謂反饋就是透過上者對下者的及時QA往來,『上』詢問『下』方才交付的目標後,請『下』說出他所得到的”資訊”和可能何時完成(方法/對策)的時點;當然,執行過程中的6W2H與PDCAR亦須不可或忘的置入相關運籌,『上』也不能全然放手至”截點”時才驗收成效,避免”無功回收”的可能衍生。
事實上,『教育訓練』於此相對地重要;因為,企業文化是藉由『教育訓練』的規劃和落實所肇,而企業文化影響了上對下目標設立與執行績效的水位高低,好好地診斷你(團隊)的現況,搶速並主動出擊吧!Fighting!
………………………………………….
〇我的Youtube頻道~《安可人生》傅安國/(創業&日常)平台
https://www.youtube.com/user/angwofuh
〇個人粉絲團-《走一回人生,靜一思所得》
https://www.facebook.com/fuhangwo.lifebetter
〇個人粉絲團-《喜歡呼吸的文字》
https://www.facebook.com/fuhangwo.lifeword
〇FB社團《餐飲營銷知能暨員工招聘平台》
https://www.facebook.com/groups/1533064233665314/
〇痞客邦部落格
〇Xite部落格1
http://blog.xuite.net/angwofuh/twblog
〇Xite部落格2:
http://blog.xuite.net/angwofuh233/wretch
留言列表