管理前哨站／由上向下設定目標~2021-06-09 @經濟日報……（后記有感）－品牌文案/連鎖加盟/創業規劃/行銷整合/HR建制~奇佳餐飲管理顧問公司/信箱:angwofuh@yahoo.com.tw/我的FB:傅安國(Fuhangwo) /隨意窩Xite部落格:http://blog.xuite.net/angwofuh/twblog/我的QQ:1872676204

#經濟日報林隆儀（文化大學行銷所、廣告學系兼任副教授）

#圖/網路

目標如何設定？這是一個嚴肅而有趣的課題。組織各階層的層級不同，所設定的目標也各不相同，可大略區分為策略性目標、戰術性目標、功能性目標。不同層級如何設定目標，言人人殊，實際作法也相當分歧，值得管理人員省思。組織的目標設定，通常有兩種方式，第一種為由下往上設定（Bottom Up），第二種為由上向下設定（Top Down）。

一、由下往上法

這種目標設定法，循著組織層級的順序，由基層主管逐層往上設定，合乎組織層級的報告原理。但是卻受到許多質疑，例如基層主管通常只知自己的職責，不一定瞭解組織的策略與目標，所設定的目標會淪為不成熟、不切實際的目標；上層主管以此不成熟的目標為基礎，所彙整的目標，勢必無法迎合組織發展的需求。上層主管「抄襲」部屬的目標，專撿便宜，坐享其成，毫無作為，不但會使主管的能力受到質疑，同時也會使管理格局陷入愈來愈小的惡性循環。

二、由上向下法

由上向下設定法，認為高階主管最瞭解組織的策略與目標，由高階層主管啟動目標設定機制，經過「衡外情、量己力」之後，率先設定符合組織發展所需要的策略性目標，然後利用目標會談機制，指導中階層主管設定戰術性目標，再由中階層主管遵循同樣機制，指導基層主管設定功能性目標，上下層級的目標一脈相承，合乎管理原理與邏輯。

這種方法有幾項優點：

（1）上下階層的目標有一合理而緊密的連結，不致有脫節現象，所設定的目標才務實可行。

（2）各階層主管透過目標會談機制，指導部屬設定目標，互相瞭解，獲得共識，知其然，亦知其所以然，並且適時提供必要的協助與支援，可以確保達成各階層與整體目標。

（3）高階層主管率先設定目標，盡到主管的管理責任，發揮身先士卒的領導精神與效果，可以強化全體員工的向心力。

（4）指導部屬設定目標的過程中，增進部屬對組織發展與策略的理解，不但具有教育意義，同時還可激發部屬的認同感。

常看到沒有邏輯基礎的目標設定法，由最高主管憑個人喜好與靈感，設定並公布目標。這種目標既沒有達成共識，也沒有獲得認同，常被部屬歸類為「那是主管自己說的」，以致每每落得落空的下場。

目標設定攸關組織經營績效，採用由上向下設定法，由高階層主管率先設定，以身作則，利用會談機制，逐層設定目標，獲得共識，贏得認同，透過成員的努力，可望順利達成目標。

［文章線上閱讀來源!~ #經濟日報］

https://money.udn.com/money/story/8944/5519062?from=edn_related_storybottom

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［后記］

相信每一位初跨進創業領域的當責者都會面臨上文所提﹥﹥『不同層級如何設定目標，言人人殊，實際作法也相當分歧』的問題。

由下而上相當不可行的主因是下位者很難100%知曉在上者所擁有的All資源，所以如採用這模式，就會掉進”不知因卻給果（目標/方法）”的錯誤目標指令，加升執行破口的風險。倘不幸公司倒閉，多數的在下者仍有極大機會可找他職謀生，可”上”者則難有後路可行。是故，此法萬不可躁進。

由上而下？!在於溝通互動上的良莠是否通暢無礙為中軸，上承載表達者的思慮縝密程度，下接承受者思辯力的及時反饋，所謂反饋就是透過上者對下者的及時QA往來，『上』詢問『下』方才交付的目標後，請『下』說出他所得到的”資訊”和可能何時完成（方法/對策）的時點；當然，執行過程中的6W2H與PDCAR亦須不可或忘的置入相關運籌，『上』也不能全然放手至”截點”時才驗收成效，避免”無功回收”的可能衍生。