創業者，你踩到了「人事費用」過高的”雷”？
○撰文/攝影：安
年屆五十有二的老江貸款設立了一間約25坪小坪數的日式壽司餐廳，開業迄今已近15個月左右的時日，月營收平均總在45萬元上下，但人事費用卻一直居高不下，困惑之餘，透過朋友的穿針引線，特別約了我在他門店附近的咖啡館交流請益，希望能獲得有效”藥方”…。
事實上在門店經營中，最大的支出項目莫過於原物料（食資材）、人事以及租金等三大成本。以我多年在餐飲業的管理實務，特以此個案與眾分享人事費用過高的原因如下；「知因方能進一步求解。」，門店原應得的心血利潤亦當不致於平白溜失。
一、不得已的苦衷？當期（月）新進員工過多 ←→ 對策：完善的人管理制度
這種現象若是在新店開張時發生，那還算是店務經營上的正常狀況。但假使是因為員工的管理不當所形成的流動率影響，身為經營者的你可得徹底檢討囉。
所以，若要改善流動率的問題，施以人性化的管理、塑造良好的工作環境、合理的福利升遷、透明的獎懲制度…..，方是勢之所趨的經管秘笈。
二、觀念偏頗加上教育訓練Loss，導致操作熟練度不足←→對策：職前訓練暨排班納入正軌
曾有家迴轉壽司專賣店的店主管和我分享他的管理之道---「絕對堅持以產品的最高品質呈現給顧客。」；因此，他只要一發現某個工作站的操作能力不足，就會再”塞”一個夥伴進站支援，若仍不行，就再”塞”一個….直到該工作站可以順利的保有出餐品質為止….。然而才過沒幾個月，這種「立意甚佳，做法偏頗」的做法卻讓該店結束營業了！
能力不足應該從根本面的訓練指導、程度要求考核為出發點才是，倘若單以”人海戰術”來填補缺失，店舖的長期利潤定被這偌大的薪資支付拖累啊。
三、制度出槌，薪資結構有問題？←→對策：績效建制與考核追蹤
舉例而言，一家店的工讀生如果支領的是組長的薪資條件，而組長支領的卻又是副店的水平薪資、副店跟著領的又是店長的…..接著人事成本會如何？，筆者認為除非是員工能力與店舖營收均超強情況下（就算是，那也直接以調整級職的方法來因應，不是會更”實至名歸”嗎？），否則，萬不可以”此劑服用”！
市話雖有云：「要戰贏餐飲市場，管理法則不能一成不變。」，但「薪給必須跟著員工能力（表現）而適時調整！」--- 則是筆者認為在店舖經營裡，唯一且確是不能改變的管理通則。
四、變相自我調薪，蓄意加班 ←→對策：讓人情管理者下車
員工該下班時不下班，摸東摸西後才想到要打卡，人事費用的攀高當然順理成章。
下班前提點準備，下班時準時”趕人”，才能消弭此惡習於無形。
現場主管若以”慈悲佛心”為管理原則，不捨下屬收入偏少而讓此現象頻現，及時讓他離開團隊方能止血。
五、人為失誤，統計出錯 ←→對策：多次驗算為本
正如同兒歌『三輪車』的要五毛給一塊一樣；時薪九十算成一百，獎金應給一千的卻大方地給成二千….，如果經營者在計算薪資時也常和”老太太”打招呼〈記憶力漸弱〉的話，”高人事成本”也會跟在後頭”露臉”喔。
仔細仔細再仔細的盤算精神，是此症狀唯一的聖藥處方。
前美國全國獨立企業聯盟資深研究員丹尼斯（William Dennis）近日接受《My Business》雜誌訪問時表示：「市場有沒有機會，完全取決於你有多大的意願與能力進行調整，以適應景氣衰退期。」同理，當門店獲利開始遇到瓶頸時，應先確實的做好『人事成本』的節流控制，才是掌握讓門店鹹魚翻身的諸多機會之一；想有效獲利？就是「發現問題，解決問題！」經營〈創業〉者不得不慎而行事啊。
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