2015-02-03 04:03:13 經濟日報張威龍
奧格威法則說明：雇用比我們自己更強的人，我們就能成為巨大公司，如果所用的人都比你差，就只能做出比你更差的事情。
美國奧格威．馬瑟公司總裁奧格威，在一次董事會議上提出：「如果你經常雇用比你弱小的人，將來我們就會變成小人國，變成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日後我們必定成為一家巨大公司。」這些聰明的董事一聽就明白了。這件事給每位董事留下很深的印象，在以後的歲月裡，他們都盡力任用有專長的人才。
奧格威法則強調的是人才的重要性。一個好的公司固然是因為它有好的產品或服務，有好的軟、硬體設施，有雄厚的財力支撐，但最重要的還是要有優秀的人才。光有財、物，並不能帶來任何新的變化，擁有優秀人才才是最根本的。而要雇用比自己強的人，關鍵是找到和留住企業的「關鍵人才」。
首先是運用科學工具找「關鍵人才」。人才測評體系可考察應聘者能力（決定應聘者能夠做什麼，以及他的發展潛力如何）、性格（決定應聘者適合做什麼，以及他的工作風格如何）、興趣（決定應聘者喜歡做什麼，以及他對工作的喜好程度如何）、動機（決定應聘者願意做什麼，以及他的工作積極性如何）等方面因素。因此善用人力資源服務機構，為企業甄選別人才、吸收人才提供科學的保證。
接下來以待遇留人最實際。企業如只是不斷講「重視」人才，但不講具吸引力的「待遇」，不是真正的重視人才。到底待遇才是最實際、最能滿足人才的基本需求，也顯示企業對人才的重視，否則很容易被挖角。
第三步是要提供看得見的職業生涯規劃。優異的員工希望自己的職場事業有所發展，更希望能被提升。如果他們看不到前景，那他們就會另找前途。例如，李嘉誠的長江實業集團，可謂人才輩出但所有人員的變動卻是香港大公司中最小的，高層管理人員，流失率更是低於1%。李嘉誠自我揭秘：「第一給他好的待遇，第二給他好的前途」。
此外，企業的高階主管要經常和優秀的員工互動，詢問他們覺得自己的工作有沒有意義？上級有沒有打壓你？有什麼意見和建議？主管也要常常自問：優秀人才績效進步時，有沒有褒揚、及時獎勵他。
對於企業優秀的員工最好能提供多元進修管道。由企業出資送他們進修，讓他們更上一層樓，增進問題解決的能力，開發創新的能力，除了增進自我信心外也進一步增加自己在產業內的價值。
處在環境變動無常，競爭白熱化的市場，公司欲脫穎而出，擁有充滿生機活力的競爭優勢，必須選賢任能，雇請一流人才。其實，敢用比自己強的能人不僅是一個肚量問題，也是一個信心與能力的問題。楚漢相爭中，不會打仗的劉邦能得天下，是因為他有張良的謀略，蕭何的內助，韓信的善戰；賣草鞋的劉備能在三國鼎立中獨占一席，是因為三顧茅廬請得諸葛亮出山相助。對一個企業領導者來說，即使不是一流人才，只要能知人善任，企業就會發展壯大。
（作者是崇右技術學院經管系教授）
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［后記］
〇文/傅安國
對一個企業領導者來說,關鍵人才是可遇不可求的.然而,真的就是如此嗎?
在春秋戰國時代,衛鞅(現多稱商鞅)屢屢毛遂自薦於各國間遊走,但當時的大國如魏,趙,燕等皆看不起他,因此其雄才大略無法發揮.
當時黃河和殽山以東的戰國六雄已經形成，淮河、泗水之間有十多個小國。周王室勢力衰微，諸侯間用武力相互征伐吞併。秦國地處偏僻的雍州，不參加中原各國諸侯的盟會，被諸侯們疏遠，像夷狄一樣對待。秦孝公繼位後以恢復秦穆公時期的霸業為己任，在國內頒布了著名的求賢令，命國人、大臣獻富國強兵之策。秦孝公在求賢令中指出：「秦國自秦厲共公之後接連幾代不得安寧，國家內憂外患，魏國趁機奪取了祖先的河西之地。諸侯們疏遠秦國，恥辱沒有比這更大的了。賓客和群臣中誰能為秦國獻出富國強兵之策，我便給予他高官、土地的賞賜。」商鞅聽說秦孝公在國內發布求賢令後由魏入秦，通過變法改革將秦國改造成富裕強大之國，史稱商鞅變法。
反推商鞅是不是一位關鍵人才?當然是,但為何只有秦願意委以重責大任?
遇到要加上會用,人才才會是人才,否則就會如敝屣般地"乏人問津".韓信.諸葛亮....皆是人才?假使沒遇到劉邦與劉備還會是嗎?
因此,所謂的"人才"是需先有懂得,識得"是人才"的領導者用之才是,否則,"人才"永遠不會現蹤於你的企業.因為你永遠都不會以"人才"的角度來善用他.時日一久,此"人才"必然離去.在他處為"明君"所用.成為明君眼中心中的那位關鍵人才.
你是領導(經營)者?先自省自己是否具備懂得且辨別得出"人才"何是的能力才是最重要的吧.
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