別讓你那「內訓講師」養成的理想，只是一場夢而已!.....（望文生義）
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管理前哨站/鼓勵部屬擔任內訓講師
~2022/03/22 經濟日報 林隆儀（文化大學行銷所、廣告學系兼任副教授）
員工教育訓練是提高作業效率最直接的方法，也是提升人力資源素質，增進企業生產力最有效的方法，所以公司都樂意投入資源，舉辦各項教育訓練活動。
企業內部教育訓練場合，不是禮聘外界專家、學者前來授課，就是安排公司相關主管出任講師。外界專家實務經驗豐富，工作歷練純熟；學者學有專精，見識廣闊，教學經驗一級棒，最能勝任專業訓練課程講師。公司主管最瞭解公司沿革及所經營事業的特徵，熟悉產業知識及競爭狀況，熟諳經營管理實務，洞悉產品特性與行銷方法，最有資格出任企業內部教育訓練講師。
聞道有先後，術業有專攻，企業內部人才濟濟，不乏精明幹練的千里馬，他們各懷絕技，深藏不露，只是沒有遇到慧眼識英雄的伯樂罷了。
在第一線執行工作的員工，最熟悉工作方法與要領，最瞭解問題出在哪裡，也最懂得工作改善訣竅，鼓勵他們擔任企業內部訓練講師，不僅可以收到事半功倍效果，最重要的是具有激勵士氣作用，包括激發擔任講師的員工潛能，激勵整個團隊的工作士氣。
我在企業擔任行銷處長時，勤走基層，經常造訪經銷商，有機會和經理人交換意見，接近推銷員們，發現很多表現傑出的經理人與推銷員，他們的領導能力及推銷功夫一流，工作績效優越，服務精神獲得一致好評，值得敬佩，我認為這是擔任企業內訓講師不可多得的優秀人選。於是親自邀請經理人出任經銷商年會講師（經銷商老闆與會），邀請傑出推銷員擔任推銷員訓練講師（推銷員參加），分享經銷商管理及推銷經驗與心得。
看到他們台風穩健，胸有成竹，在台上侃侃而談，述說克服種種困難的經過與寶貴經驗，分享達成目標的喜悅。經銷商老闆及推銷員們不但聚精會神聽講，而且聽得津津有味，達到經驗交流，交換心得，激勵士氣等多重目的。
我在擔任總廠長時，公司推行全面品管（TQM）及品質改善工作（QIT），我經常參加各小組的活動，一方面傾聽基層員工的心聲，瞭解需要提供什麼協助，一方面接近員工，給予掌聲，激勵士氣，增強員工信心。
日本品管大師石川馨先生的名言：「做好品管工作，第一是訓練，第二是訓練，第三還是訓練」。TQM及QIT需要經常舉辦教育訓練活動，以往都安排公司主管擔任講師，我發現很多技術員對現場工作的理解與現況的掌握，不但比主管更深入，而且更切實際。於是積極說服及選任傑出技術員出任講師。
此舉具有雙重意義，其一是用基層員工容易瞭解的庶民語言，講解工作改善方法與要領，提供最貼切的實例，分享最實際的心得，不但備受歡迎，而且效果事半功倍；其二是激勵講師與學員們的工作士氣，提高工作績效，主管則從旁指導，提供更高層次的協助。
人們都希望受到賞識，都喜歡有表現的機會，人同此心，心同此理。受到激勵的員工，工作會特別起勁，績效會大幅提升。發掘人才，賦予任務，提供激勵誘因，鼓勵發揮潛能，給予表現的機會，這是現代企業主管的重要任務之一。
［線上閱讀來源~經濟日報］
https://money.udn.com/money/story/122331/6184156?from=edn_related_storybottom
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［望文生義］
談到員工教育訓練，如果這部分的滿分是十分，你會自評你的企業幾分？而那些曾經參訓的員工呢？他們所打的平均分數（請先檢視高低分之間的落差）會是幾分？又如果二者得分是高的，那麼請將其再結合你為何要開課的期望目的達標值來檢視，如此，是否才具備客觀的元素？（註：開課的「目的」應該是要明確具體的）
當然，上面的各個問題是你必須先計畫性地去盤點過去的”優缺所得”，並找出高低分的可能原因？畢竟，每個人的感受是不一的，尤其是”目的”的達標高低!!試想，假使課程中講師的笑話講得多，台下聽得很開心，或如團體遊戲帶得很好，氣氛相當活絡 ….，類如這些，你的評分（註：你還得先多有出席課程才能評分呢）和參訓者的評分之間會有什麼樣的差異分數？
「鼓勵部屬擔任內訓講師」在此立意甚佳的出發點上，還須探究一些諸如你的意向？具有資格者的意向？和由誰來評核（試講？講題？時間..）內訊講師資格？講師的津貼額度？….，這些，也都是你（相關籌畫者）得在這”專案”的行前先逐一展開（規畫）的事。假使你輕忽了此區塊的完整（善）性，那麼一切仍會形同空轉似的白繞一圈，亦相對地等同我之前所分享過關於「員工內部創業」的前後因果關係般，投資了一個華卻不實的虛夢而已。
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