你怎麼看世界，決定了你是什麼樣的設計師。…..（望文生義）/2022.09.14
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職場春秋精進提問力 溝通更順利~2022/09/13經濟日報
~連秋香（資深出版人）
在辦公室或透過網路社群媒體溝通時，相信大家多少都碰過一些答非所問的對話窘境，例如主管口氣焦急問道：「○○公司通知我們要的貨到了，你是不是該去取回了？」做事慢條斯理的員工回答：「喔…我明天上班前再繞過去拿。」這時主管的血壓可能上衝，額前還有烏鴉飛過、出現很多條線吧！
就上述例子來看，主管若能針對員工的慢郎中個性，精確地提出：「○○公司通知貨到了，你現在先去取回好嗎？」直接下達明確指令，應該較能避免對話誤解，彼此溝通也會更順暢有效率。
一、向上提問：正向表達＆勇於展現想法
多數基層員工面對工作上的問題，大都不敢出聲提問，可能擔心被笑這也不懂或瞧不起。其實這類擔憂大可不必。俗話說，沒有問題才有問題；能提出問題，代表你有在思考解決問題之道。我想，願意傾聽和樂於溝通的主管，應當樂見員工如此才對。
而在向上提問同時，若能適時主動表達個人對此問題有哪些想法、建議，主管應也會感受到你的用心與解決問題的潛力。而不是拋出問題後，被動地等待主管指示解決就好。
二、向下提問：適性邀請＆運用暫時留白
多數職場員工或社群團體成員，通常習慣聽老闆、領導人或上位者說話，能不表達就不表達；在公司會議上面對主管的提問，現場經常立刻陷入一片安靜，每個人紛紛低頭在心中祈求千萬別點到我回答…。另有一種情況是，主管提問也不待人有無反應，隨即接著陳述自己的建議和想法。這樣的畫面應該不陌生吧！久而久之，員工的思考也因此愈來愈僵化，彈性靈活不起來。
照理說，公司主管對部屬的個性應有相對的了解，如果能適才適性提問，加上邀請回答：「○○，針對這個企劃案，以您的專業角度，有沒有其他看法與大家分享呢？」接下來很重要的是，請「暫時留白幾秒鐘」，讓被提問者進入思考階段，再提供看法或做相關分享。
不論主管的向下或員工的向上提問，若能問得對、問得精準到位，對一個公司部門團隊的運作與工作氛圍，應該都有加分才是。
［線上閱讀來源~ 經濟日報］
https://money.udn.com/money/story/122331/6610096?from=edn_related_storybottom
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［望文生義］
〇撰文/攝影：安
你的角色是老闆？主管？…，但卻經常性的將絕大部分的事情攬在自己身上？因為你只相信自己做得快又好？還是因為員工們的績效產出多無法達到你的滿意標準？
假使你恰好有以上狀況？那麼你曾捫心自問，並且認真地去探討這些問題背後的問題在你？還是在員工的身上較多？
所謂的「企業文化」，是孕育出員工成長模樣的因子，而那灌溉的當責人無非就是你（老闆、部門主管）的所做所為，所衍生出的形塑？
我們現可以透過二個面向來檢視一下你的曾經；
一.教育訓練
在你的員工（新進、在職中）教育訓練過程裡，除了實作實操的成果驗收外，你有加入筆試和口試嗎？
筆試的目地是驗證他們1.是否能在未來的崗位上單承接行政類（如SOP、SOC、教材…等的改善、製成）的潛能？2.看出受測者在一定要求的時間內能夠整編並寫出他們被指導過的流程（點滴）記實能力%？3.如果在你的筆試題庫中還涵蓋了些門店顧客服務可能遭遇的客訴應對、進銷存、開閉店….等等的未知假設題，試問，你還可以在他們的試券裡看出哪些端倪？
至於口試的主要目地，則是驗明他們的「思考與口條」在短時間內之收納吞吐表現，畢竟在顧客服務「變化已是常態」的過程裡，他們的本質學能愈強，你是不是可以愈加放心的去做你認為更有收益的事情？
二.日常溝通：
再來回顧看看，你和員工們的溝通（互動方式）慣性是什麼？多是你說了算？還是你單方面下了工作指令後就在等候結果（安小編註：如果缺漏了再次確認員工對於指令的吸收詳實力？少了抽問他們當下處理問題的想法？你覺得結果會是啥畫面的高可能性？）？或者是員工所有的反饋多被你打槍，而你卻又沒告知他們為何被槍斃？給予如何避免再被打槍的的機會教育…？
此外，你有運用如早會？月會？臨時會議等較正式的溝通介面？有有效的加入PDCAR（Plan-Do-Check-Action-Record） 的經管工具來強化其效益嗎？
「你怎麼看世界，決定了你是什麼樣的設計師。」前蘋果首席產品設計師強尼・艾夫如是表示；是故，你？！最終到底是要設計出什麼樣的品牌圖像？
再次提醒，『所謂的「企業文化」，是孕育出員工成長模樣的因子』；千萬別忘了誰才是造就出強兵強將？弱軍殘卒的「企業文化」的始作俑者？！
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