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~職場教練課／把自己擺對位置~2023/05/02經濟日報楊田林（企業人文講師）

有一次我到嘉義開會，買了車票在台北車站上車，座位是4車20號。

上了4車，看到20號座位上有位年輕人坐著，我對他說：先生，對不起…還沒說其他話，這位年輕人立刻站起來連說兩聲：對不起！對不起！轉身就離開了。

這位年輕人一定是沒座位，先坐在我的位置，一旦位置主人出現，他就立刻離開，這是很常見的事。

坐下後，我拿起報紙開始閱讀，火車來到板橋。一位小姐對我說：「先生，對不起！」我專心看報紙，沒理她。她又說了兩次：「先生，對不起！」我以為她是對鄰座說話，依然沒理她。這位小姐拍拍我的報紙，說：先生，對不起，這位置是我的。

突然我矇了，拿起車票說：我是4車20號啊！

小姐笑了笑說：先生，這是5車20號！

瞬間，我尷尬到不行，連聲道歉起身離開。

此事，讓我深思很久：第一位先生知道自己坐錯位置，一旦有人提醒，馬上就能警醒離開。而我，自以為這個位置是我的，即使坐錯位置被提醒了，仍然渾然不知，直到有人提出證據才會警醒。

人生是個大舞台，每個人在這舞台都有屬於自己的位置。擺對位置，心安理得，如魚得水，發揮所長；擺錯位置，心煩意躁，無從發揮，虛擲光陰。

問題是：有的人有自知之明，有的人渾然不知。

人生有兩大悲劇：一、被擺錯位置；二、擺錯位置又無從改變。跑錯棚唱錯戲碼已經很不幸了，結果又沒唱好，這是更大悲劇。

那何謂擺對位置呢？人生有三個角色職責，可以畫成三個圓圈：應該做，喜歡做，有能力做。這三個圓圈，重疊部分愈多，人生定位愈清楚，發揮空間也愈大，也會愈快樂。

最怕是三個圓圈完全分離，那是很大的悲劇。

例如：剛升上主管位置，但搞不清楚主管「應該」扮演的角色與職責，自己「能力不足」不擅長當主管，也「不喜歡」當主管。主管當的很沒成就感，部屬也會抱怨連連，部門績效一定很糟糕。

這就應了管理學的彼得原理：每個人都會升職到他不能勝任的職級為止。

人在江湖身不由己，就業上班無法每次都能如願的挑上我們喜歡與擅長的工作，這三個圓圈總有無法重疊的時候。

此時，如果確認最上方的「應該做」這個圓圈，是無法改變的。那就好好的學習新技能，讓自己能力跟上工作所需，把「有能力做」圓圈擴大。

自己不喜歡這份工作，也可以先試著嘗試看看培養興趣，說不定就擴大了自己的舒適圈，不喜歡做變成「喜歡做」，人生領域就更寬廣。

能力圓圈與喜歡圓圈擴大了，自然能跟應該做的圓圈有交集，三個圓圈重疊愈多，工作職涯就有新發展新希望。

［線上閱讀來源~經濟日報］

https://money.udn.com/money/story/122331/7137909?from=edn_related_storybottom

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［望文生義］

〇撰文/圖：傅安國

猶記多年以前，在我擔綱某麵食連鎖加盟總部運營主管時，有位加盟業者約我見面對談提問說，她希望將她店內一名女員工升職為店長的職務，因為她認為該員工在目前崗位上似是無怨無悔地如拼命三郎般地賣力工作，交辦的各個事項也多能如期完成，也會自己主動的找些事情來做，和顧客之間的互動更是熱絡有加…。我聽完她對她的評價後旋即回應道：「一位店長的職能賦予不能僅以你現在看到她的現況表現不錯而已，店長應當在其店務經營的內外部裡頭的深廣度範疇，啟動發現問題解決問題的最高量能，諸如內部的營銷數字相關觸媒整合分析、行銷促進的優化，顧客資料管理掌握、全員工團契醞育、各目標設定的佈達，行前教育訓練、達成率與檢討改善…；外部環境如競爭對手動態管控、潛在顧客開發和品牌接受教育、商圈資源的整合善用等，皆多是店長應當擔責的內涵，就如妳剛分享的該員工狀態言，現階段只能以優秀正職的角色看待之，假使妳此刻冒然地就將其升職為店長，恐怕將來影響店務經管問題時，非妳之力所能及時修復的。建議最好是再多點時日觀察並且導入店長培訓機制後看其績效再說吧？」語歇，但見她一臉狐疑仍帶著懵懂的表情說：「嗯，可是這樣的話，時間好像會拖太久吧？我真的很需要她來帶店耶，就她升職一事，真的會像你說的這麼嚴重嗎？！」…。

時間，總會伴隨著溜逝而帶來某些答案。不知經過多久時間，該加盟者來電說：「我已經將她解聘了，事情果如你所料，沒有我想的那麼簡單，她是除了真的完全不知道店長該做哪些職掌外，輕重緩急的事情規劃執行判斷力也嫌不足，而我也在無法說清楚講明白對她應該要有的權能表現該如何具象呈現下，感覺她就是在領著店長薪資卻仍做著以前類似的工作，此外，還發生了一些新進員工與她理念不合而離職情況… 」。

美國著名的管理學大師史蒂芬•理查茲•柯維（Stephen Richards Covey）曾說：「管理是有效的將事情做好，領導是確定所做的事是否正確。」就上述實際案例言，一位店長本就是「領導、管理兼具」的人，另大塊文化董事長郝明義先生所著的《工作DNA》一書中更是道出了『責任』=（公司營業額+公司商譽*公司的人數*［享受權位、待遇、光彩的百分比］/公司的職位排名）的責任量化方程式；倘換言之，將店長「責任」以數字量化核算過後，各位身職店長者與該例的加盟主，是否可以得知擔在肩上的職責價是多少了吧？

所謂的「人才革命」是先培育人然後再讓他們去做事。審視過往，檢討此刻，冀許未來，當你意欲將「領導管理」最到最佳水平時，2023五月起，你與團隊的相關人事物等是不是應該更加精進學習？知行合一了？

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