2015-01-07 經濟日報邢憲生
「你說，這樣子像話嗎？難不成我們都是公司不要的廢棄物，隨時都可以被排除、丟掉？」一位同事憤怒地向我展示他手中一封人資長寫給公司所有主管的提醒信，內容主要是想要消弭主管在必要時須辭退部屬的心理障礙。雖然信的立意良善，但是在比喻上，我總覺得缺了一些人性上的考量。
在信中人資長表示，不適任的員工對公司而言就如同排泄物對人一般，都是有毒的。主管辭退不良的員工以保持組織的運作順暢，就像人必須每天規律的排出體內的廢物才能保持健康，是一樣的道理。雖然被辭退的員工對公司而言已無任何的價值，但對其他的公司也許可發揮肥料上的功能，產生新的價值。因此他鼓勵主管們不要拖延，捨不得割愛，要正向思考，或許辭退員工對雙方都是一種解脫與契機。
記得在國外剛當上公司部門的主管時，人資部門就特別叮嚀我們這一群新手主管，千萬不要一個人去面對即將離開的憤怒員工，也不要用言語去刺激或挑撥那些和被辭退員工有關連的在職員工。主要是之前在中西部發生的一樁職場血案，讓許多人深以為戒。
那時，一個地方郵局的主管因為績效問題將一位部屬開除。在走投無路的悲憤之下，員工和主管發生了嚴重的口角。主管及一些同事當場口無遮攔地說了一些像是「無能、白癡、你永遠都是失敗者，只能回家蹲」之類的氣話。
結果那位離職員工第二天帶著槍枝回到了那間郵局，在殺了主管、同事及無辜的顧客後，悲劇以殺人者舉槍自盡做收。
這樣的結果可謂兩敗俱傷。難道將績效不佳的員工辭退是不應該的嗎？其實這是一個把對的事情用了錯誤的方法去實施的疏失。
由於牽扯到人的因素，無論主管的理由如何正當，對被辭退的員工而言，就是一個個人自尊、關係、收入、心靈被損傷的公平問題。在處於高壓的狀態下，任何相關人員的不當言辭與舉動，都足以讓當事人的情緒失控。
為了避免正確的辭退卻產生了錯誤的傷害，主管在採取相關行動前先要取得上一階主管及人資部門的諒解與支持。畢竟有經驗的客觀第三者可以在過程中提供主管必要的建議及協助。
在過程中，主管要以哀矜勿喜的同理心，協助當事人度過個人被否定的難關。此時，適度的聆聽及安撫是必要的行動。若主管只是想避而不見、裝做沒事，用拖字訣來虛應故事，只會對所有的員工（包括當事人）造成冷酷無情、用過就丟的不良印象。
最後，在事情告一段落後，主管要能即刻對現在的員工做一對一的會談。除了了解彼此的想法與感受，也能對離開員工所留下的破碎關係及工作做一些修補與安排。
畢竟，安撫留下員工的心情，降低辭退所帶來的不安，讓大家恢復到正軌，才能避免後續潛在意外的發生。
辭退，永遠是績效管理中的最後手段，它牽連著上班族最敏感的神經。主管必須以公正、尊重、諒解的態度去處理，才能轉化原先的負面衝擊成為正向的轉機。
（作者是資深企業顧問）
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［后記］
〇文/傅安國
如果你是業者,你會不由分說地辭退你認為"不是"的員工?或是掌握了確切的相關"證據"後才進行相關處理?
有句話說人在做天在看.有些情事是冥冥中有"念力"的.正所謂種因得果.倘若以不當的處理方式處理員工......,假以循環之說.企業也難得到正回報的消費者肯定的反饋.
同理心以對相關員工.除了應可將"傷害"降至最低外."好聚好散"就是企業結一良善果的果.他日,必會有正報的.
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