要怎麼收穫得先那麼栽…..（望文生義）
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業務最前線/企業內訓 先問對問題
~2022/02/09 經濟日報 吳育宏（BDO副總經理、台灣B2B業務行銷專家）
人力資源管理部門在做年度策略與工作規畫時，「教育訓練」如何安排是多數企業的共同課題。企業內訓若是委託外部顧問公司來執行，除了要付出相當的費用，集合這麼多關鍵職位的員工在一起受訓，更是可觀的時間成本。因此對內訓帶來的成果有較高的期待，也是可以理解的。
要確保訓練成效的第一步，我認為是要先「問對問題」。人資主管的問題若是「我們該辦什麼課程？」我通常會請他們再三思。因為當這麼問的時候，腦海中出現的是市場上有哪些熱門課程、有哪些厲害的講師。細心一點的人資夥伴再透過自己的人脈，向業界辦過訓的朋友打聽評價，接著可能就進入課程遴選的階段。
但是比起問「該辦什麼課程？」，我們應該問一個更宏觀的問題：「組織目前的瓶頸、痛點是什麼？」以業務單位為例，有可能是銷售人員的知識技能不足，或者是行銷業務策略無法突破（想參考跨產業的經驗），那麼透過教育訓練的確可以啟發同仁，給予來自外部的刺激。
不過業務單位也有可能是目前的管理流程不良，需要從制度面變革，或是團隊人員的質與量不佳，需要進行人力資源的優化，這些都不是講師在課堂上用數小時可以解決的問題。
此時需要的是透過顧問輔導的方式，做有系統的問題診斷、對策評估、執行跟催等步驟，才能真正在企業內部帶來改變和成效。
所以在評估企業內訓時，我們應該先丟掉「辦訓與否、辦什麼課程」的迷思，回到基本面、營運面去了解組織內發生什麼問題。
接著才是問，哪些問題必須回歸到單位主管、甚至是企業主的營運決策、領導方式，而哪些問題又是用教育訓練來解決的。
我常跟人資主管開玩笑說，「規劃課程」最重要的第一件事就是「忘掉課程」。就像醫生在幫人做體檢、做治療之前，絕對不會先下結論該吃藥、還是該打針。
唯有拋掉人資、辦訓等既有思維（本位主義），先去理解營運單位同仁在做什麼、遇到什麼障礙和困難，才能對症下藥。
歷經上述過程，當你再次「拿起課程」進行規劃時，也會更貼近企業實際運作，帶來更精準、更令人滿意的學習成果。
［線上閱讀來源~經濟日報］
https://money.udn.com/money/story/122331/6087076?from=edn_related_storybottom
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［望文生義］
提到企業內訓，截至目前為止，你做了幾回，行前目的確認？是如何確認的？依照你的主觀直覺？還是員工建議？整體運營資訊的分析而為？抑或是因為很多企業都有在做，因此為了做而做？ …..。
教育訓練的效益應源自於企業真正的問題的得以解決而生，換言之，假使你無法發現問題的肇因所在，那麼就極有可能會陷入類似的課程主題持續地被執行，更甚至是參訓者還是同一批!!倘若你恰巧就在安小編所說的情況中，趕緊撥亂反正方可得到內訓的績效正果。
舉一實例，我曾有某單位的邀約是以「如何做好服務」的類似內訓主題為基準，「你們有上過這類課程？」我問，
「有啊，很多次了」對方窗口回道。
「那為什麼還要上呢？」
「因為沒能看到服務提升的效果。」
「參訓者是？他們聽完課後有被要求產出什麼反饋效應？他們需要再將課程所知傳遞給其他人？…」
」
「參訓的都是副店長級以上，課後我們沒有特別要求他們反饋？他們回去各店後就繼續他們的日常…」
「你覺得如果加上反饋的目標要求，再加上比較性質的獎勵措施？另，再請問他們在課堂上的吸收%與回去門店後的溝通表達（傳承）或與再訓的規劃和展開的相關連結….，這些如果有導入併進，效益會不會變得較好？」
「嗯，有道理耶，回想一下，我們在這區塊沒有做到。 」
經過與該單位的如上對接後，原定「如何做好服務」的主題就更改了…..。
舉凡內外訓目的的確認、授課者（內訓師資培訓產出）、參訓者、時間地點、隨堂測驗、課後目標反饋機制（含獎勵措施）、效益追蹤（定期不定期/被傳承者的目標反饋成效驗收）等規劃和執行的各個流程都與內外訓效益良莠的產出有所關聯，昨日種種昨日逝，今2022已經開始給了新機，要怎麼收穫得先那麼栽!改變慣性!前進便是。
［ #編按；安小編交流互動信箱 ﹥﹥ angwofuh@yahoo.com.tw，歡迎來訊賜教。］
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