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• 2014-08-28
• 工商時報
• 傅安國

　日前有位經營燒肉店的業者愁眉苦臉的反應，現今覓職的年輕人眼高手低，做一行怨一行，門店人手短缺好一陣子，不知如何是好？建議：

　1.招募工具的運用，先求內部操控得宜

　如果僅以一張A4或B4的紙，貼在自家門店的柱子或落地窗上，你覺得就能招到員工嗎？

　許多門店都在搶人力（才），就看你願不願將招募的「小」訊息改為「大」訊息，將「大」訊息放大為「多」訊息（比如加上直或橫式的宣傳旗幟，外送外帶的包材應用、桌貼、地貼、壁貼徵人文案等）於店頭內外，假使連入店客都不知道你目前缺人手，如何奢望未能入店的人注意？

　2.再求外部可用工具佈局與展開

　許多業者會說，該Po上的人力銀行和報章媒體都有刊登，不要忘了還要強調誘因的吸引力，如薪資福利、節慶生日禮金、月休8天、職涯規劃等說明，或招聘訊息鮮明度，以及就業服務輔導站、建教合作學校、內部員工推薦獎金策略、家屬的溫情攏絡攻式（如定期贈予其免費券或折價券，以茲降低流動率，增加介紹他人率）等，皆是堪用的技法。

　3.檢討過去，策劃未來

　管理大師彼得杜拉克（Peter Drucker）曾說，「如果不在行動計劃中檢視計劃，就看不出計劃中有意義和沒意義的部分。」過去多是以何種方式進行招聘宜一一羅列，逐項探究優劣原因，找出可能不良之處的先後順序排行，知錯立改。且擇選未做過的新法，即知即行之。

　此外，原入公司（門店）面試的人才庫也應建立起完整分析常態，於平時（無缺人）對A級人選（遺珠之憾未能錄取或因故而無法共事者）關心其職場動態，當缺人時也可多一個機會挖掘人才。（本文作者為經濟部創業圓夢計劃創業輔導顧問）